Rekruttering - 4 forudsætninger

Opdateret: 9. sep. 2021

Som jeg skrev i sidste uges opslag, vil jeg de kommende uger sætte fokus på rekruttering af tandlæger og tandplejere. De beskrevne metoder og vejledninger vil dog også kunne anvendes til at tiltrække de rette receptionister, klinikassistenter, tandteknikere, mv.

Uanset om tandklinikken ligger i Struer, på Falster eller i København K, indeholder denne uges blogopslag en række konkrete anbefalinger, der vil øge enhver kliniks tiltrækningskraft på mulige kandidater til en åben stilling.



I dette opslag ser vi på:


  • Klinikkens kultur og hvorfor den er ekstremt vigtig, når du skal skrive et attraktivt stillingsopslag.

  • Din visions betydning for, hvordan du og ansøger hurtigt kan finde ud af om i er et godt match.

  • Hvad teamets mål signalerer om klinikken og hvordan de kan bakkes fabelagtigt godt op af 3 konkrete handlingsplaner.


Tidspres

Når vi skal til at rekruttere en ny medarbejder til holdet, er vi under pres. Enten er arbejdesbyrderne vokset til et niveau, hvor det er ekstremt vanskeligt at følge med. Eller også står vi med en opsigelse, med alt for kort varsel. Typisk har vi et vindue på 1 til 2 måneder til at finde en ny medarbejder. Det er ikke ret lang tid, hvis man skal starte fra bunden og have et perfekt match til klinikken.


Her er det en kæmpe hjælp, at have godt styr på klinikkens kultur, klinikejerens vision og de mål, som klinikken stræber efter at nå. Det er ikke nok, at have styr på én af disse tre elementer. Vi skal have styr på alle 3, for at være effektive.

Hvorfor? Fordi vi skal undgå at kreere et leverpostejsfarvet og (set fra ansøgers side) komplet ligegyldigt stillingsopslag.

Transparent markedsføring

Rekruttering handler om markedsføring. Ligesom med al anden markedsføring, nytter det ikke ret meget, at love det hele og kun holde det halve. Når vi søger en medarbejder (eller nye patienter), er det med henblik på et langvarigt og gensidigt fordelagtigt samarbejde. Her skyder man sig selv i foden, ved at love mere end man kan holde. Desperate handlinger som disse, medfører næsten altid kummerlige resultater.


Hvis vi skal tiltrække en perfekt kandidat til vores stilling, er vi nød til at være super transparente omkring stillingen. Hvis vores udstyr ikke er top moderne og fra øverste hylde, er det en dårlig ide, at få det til at fremstå som sådan. Ansøgeren kommer jo forhåbenligt til en samtale på et eller andet tidspunkt. Her bliver det lynhurtigt meget synligt, hvis ikke realiteterne lever op til stillingsopslagets gyldne løfter.


4 konkrete forudsætninger

Der er et par ting man helt konkret kan gøre for at forbedre sine chancer markant for at tiltrække en ansøger, der passer perfekt til klinikken. Det er noget, som alle klinikker, uanset om de mangler en medarbejder eller ej, vil have stor gavn og glæde af, at gøre noget ved.

Punkt 1 og 2 er de vigtigste. De 2 sidste er mulige tilvalg, som bare er super nemme at arbejde med, når først punkt 1 og 2 er udarbejdet.

  1. Bliv 100% bevidst om og definer klinikkens kultur.

  2. Klinikejeren skal have udarbejdet en skriftlig, let forståelig vision, som klinikken arbejder efter i sit daglige virke.

  3. Klinikken bør have 3 meget tydeligt og skriftligt definerede mål, der arbejdes målrettet mod at opnå.

  4. Målene er brudt ned i handlingsplaner, der har defineret: Konkrete delmål, klare deadlines, ansvarsfordeling og allokerede ressourcer.


Klinikkens kultur

“Kultur æder strategi til morgenmad” er et hyppigt citeret udsagn. Det dækker over, at vi kan have de mest forkromede handlingsplaner og strategier for hvordan vi vil have klinikken til at nå de mål vi har fastsat. Men hvis ikke ledelsens handlingsplaner er i overestemmelse med klinikkens interne kultur, bliver strategierne aldrig omsat til virkelighed.


Hvis vi skal gøre os forhåbninger om at kunne tiltrække den rette kandidat, er vi nød til at kende os selv først. Vi skal have et ærligt indblik i hvad klinikkens kultur er. Når vi har denne indsigt, kan vi arbejde med at omsætte klinikkens mål til handlingsplaner, der er i ovenstemmelse med ledelsens visioner.


Det er vigtigt at huske på, at kulturen ikke har noget at gøre med hvordan vi ønsker os den skal være, men hvordan den er (medarbejdere, patienter, samarbejdspartnere, ledelsen, osv). Så kan det godt være vi ønsker at ændre kulturen fremadrettet, det kræver bare en stor ledelsesindsats og tager tid. Det er næppe ressourcer klinikken har til rådighed i det øjeblik den skal tiltrække en medarbejder. Derfor er det en rigtig god ide, løbende at arbejde med klinikkens kultur og skabe en bevidst forståelse af denne.


Klinikejerens vision

Hvis ingen ved hvor klinikken skal hen, eller hvordan, bliver det hurtigt tilfældighedernes spil, der afgør hvilken retning klinikken bevæger sig.


Igen og igen vil du opleve hvordan jeg, her på bloggen, refererer til klinikkens vision. Det er fordi alt bliver meget nemmere, når klinikken har en tydelig vision, som der arbejdes med på daglig basis.

For eksempel:

  • Når en patient klager, kan en klinikassistent selvstændigt løse udfordringen, ved at tænke over hvordan problemet kan løses, så det er i overenstemmelse med klinikkens vision.

  • Løsningsforslag til problemer vælges meget nemmere ud, når de holdes op mod klinikkens vision.

  • Definitionen af den optimale medarbejder bliver meget nemmere, når man ved hvad klinikken ønsker at opnå og hvordan.

  • Udvælgelsen af medarbejdere til samtaler bliver meget nemmere. Hvis ikke kandidaten kan gå helhjertet ind for visionen, er det ikke den rette kandidat.

  • Osv., osv.

Såfremt du ikke har læst mine blogopslag om hvordan du kommer i gang med at skrive din egen visio, finder du links til 2 konkrete guides her:

https://www.hattconsulting.com/post/din-vision-i

https://www.hattconsulting.com/post/din-vision-ii


3 mål

Hvis klinikken har 3 meget tydeligt definerede mål, er det meget nemmere, at informere en ansøger om hvad klinikken arbejder med. Det giver et meget professionelt indtryk og øger sandsynligheden for at skabe interesse.

Det kan være alt fra 1-3 mål. Men bør ikke være mere end 3.


Hvorfor ikke mere end 3 mål? Hvis vi arbejder med mere end 3 mål ad gangen, mister vi fokus. Når vi mister fokus, mister vi momentum. Alt går langsommere og ofte også i stå.