Rekruttering - de ufine metoder

Hvis du er klinikejer og har det som de fleste andre klinikejere. Så er opgaven med at skulle finde en ny medarbejder en trættende og stressende opgave. Formodentligt er rekruttering i samme kategori som mange andre administrative opgaver: det er yderst sjældent, de inspirerer dig ligeså meget, som at lave tænder.


Ikke nok med at rekruttering ikke er en “guf” opgave, så bliver opgaven yderligere presset af en række problemstillinger, som jeg vil forsøge at skitsere i det følgende. Ligesom jeg vil komme med nogle råd til hvad man kan gøre for at komme nemmere omkring disse. Problemstillingerne er af en karakter, der giver nogle uheldige udfordringer for klinikejerne:

  • Der er en ekstrem mangel på kvalificeret arbejdskraft, hvilket gør det ekstremt vanskeligt overhovedet at tiltrække ansøgere til klinikkens stillingsopslag.

  • Ansatte tandlægers lønninger er uholdbart høje i fht. klinikkens indtægter (Alt for mange klinikker balancerer på kanten af underskud når de har ansatte tandlæger. Det er et tema, der kan gøres noget ved. Men det kræver en fokuseret ledelsesindsats)

  • Flere tandlægekæder er begyndt at lokke andre klinikkers personale med kontante bonusordninger, i et desperat forsøg på at tiltrække arbejdskraft.

I løbet af de sidste par uger, har jeg beskrevet nogle af de tiltag klinikken kan iværksætte, for at gøre det nemmere, at tiltrække de rigtige ansøgere til klinikkens stillingsopslag.

https://www.hattconsulting.com/post/rekruttering-vigtige-perspektiver

https://www.hattconsulting.com/post/rekruttering-4-forudsætninger


Denne uges indhold

Denne uges opslag kommer derfor til at handle om, hvilke metoder klinikkerne er oppe imod, i kampen om de dygtige medarbejdere. Ligesom jeg kommer ind på, hvad klinikken kan gøre, for at gardere sig mod de ufine metoder.


Bloggen er skrevet med udgangspunkt i mine egne observationer i markedet og bærer derfor præg af mine subjektive fortolkninger.

Forhold i andre brancher

IT branchen er kendt for at kæmpe indædt for de mest kompetente specialister. Her er det normalt at der tilbydes ekstreme bonusser og lønninger, for at lokke konkurrentens medarbejdere til at skifte arbejdesplads.


Tilbage i 2011, var min klinik for alvor begyndt at arbejde med digitale behandlingsworkflows. Udviklingen indenfor dental software, der kunne håndtere komplekse 3D algoritmer var begyndt for alvor at tage fart. Alle de store spillere i dentalindustrien begyndte at få øjnene op for, hvilken retning udviklingen ville tage de følgende år. Så de ville alle være med i kampen om fremtidens digitale platforme til tandlæger. Dengang var der angiveligt 3 IT-specialister/ingeniører i verden, med nogle ganske specifikke kompetencer indenfor dentale 3D algoritmer. De arbejdede alle freelance og kunne selv definere deres løn. Hvilket vil side de typisk kostede et par millioner euro for en opgave, der kunne tage dem 3 måneder at løse………. Industrien vurderede, at potentialet var så stort, at de valgte at betale!


Den langsigtede strategi

For nogle år siden begyndte en af de danske tandlægekæder, at registrere hvordan det blev tiltagende vanskeligt at rekruttere tandlæger og tandplejere. Kæden satte derfor massivt ind med en enorm charmeoffensiv overfor tandlægestuderende. Den markedsførte sig massivt og udarbejdede nogle meget tiltalende udviklingsprogrammer for nyuddannede tandlæger og tandplejere.


Udfordringen var- og er, at det er en langsigtet branding-strategi. Man er nød til at vente på, at de studerende bliver færdige. De skal tage ansættelse (hvilket de gjorde og gør i ret stor stil) og derefter rapportere tilbage til deres kammerater på skolerne hvor fedt deres ansættelser har været.

Det tager tid…. lang tid.

Det er tid kæderne ikke har, når de står med en akut mangel på personale.


En anden kæde erkendte tidligt, at kædens brand internt i branchen var så skidt, at det nærmet syntes håbløst at skaffe danske tandlæger. De valgte derfor tidligt, at arbejde sammen med et rekrutteringsbureau, der tiltrækker arbejdskraft fra udlandet. Da det er de sproglige kompetencer, der oftest volder de største udfordringer. Har denne kæde fået opbygget en onboarding proces, der inkluderer træning i dansk.


Den kortsigtede strategi

På grund af den akutte mangel på tandlæger og tandplejere, har flere tandlægekæder ladet sig inspirere af IT- og dentalindustrien. De har simpelthen valgt, at tage nogle af de knap så fine metoder til sig. En del af dem er derfor begyndt, at tilbyde egne medarbejdere et “finders fee”. Det betyder, at ansatte, der lokaliserer og lokker en dygtig kvalificeret medarbejder til at skifte arbejdesplads til kæden, får en betydelig kontant bonus for sin indsats.


De tandlæger, der har valgt at skifte job på anmodning, tildeles ligeledes en betydelig bonus i 2 trin. 1 bonus udbetales første dag medarbejderen møder op. Anden halvdel udbetales efter en på forhånd defineret ansættelsesperiode.


Beløbene der udbetales i bonus er af en størrelse, der gør det vanskeligt for den lille klinik at være med. For den tandlæge- eller tandplejer, der vælger at skifte arbejdsplads, er bonusen dog af en størrelse, der ikke batter mere end at den hurtigt ville kunne tjenes hjem på en god arbejdsplads alligevel.


Betydningen for den lille klinik

Betyder det så, at man ligeså godt kan forberede sig på, at fremtiden kommer til at bestå af små klinikker, hvor alle tandlæger er medejere og store kædeklinikker, hvor alle de ansatte tandlæger vælger at søge job?


Det tror jeg næppe. Der er ingen tvivl om, at det ville være et drømmescenarie for kæderne. For i det øjeblik denne situation indtræffer, vil de store tandlægekæder kunne definere løn og ansættelsesvilkår for ansatte tandlæger…. Det ser vi tegn på i udenlandske kæder, hvor tandlægekædernes markedsandel overstiger 70%.