Hvis du er klinikejer og har det som de fleste andre klinikejere. Så er opgaven med at skulle finde en ny medarbejder en trættende og stressende opgave. Formodentligt er rekruttering i samme kategori som mange andre administrative opgaver: det er yderst sjældent, de inspirerer dig ligeså meget, som at lave tænder.
Ikke nok med at rekruttering ikke er en “guf” opgave, så bliver opgaven yderligere presset af en række problemstillinger, som jeg vil forsøge at skitsere i det følgende. Ligesom jeg vil komme med nogle råd til hvad man kan gøre for at komme nemmere omkring disse. Problemstillingerne er af en karakter, der giver nogle uheldige udfordringer for klinikejerne:
Der er en ekstrem mangel på kvalificeret arbejdskraft, hvilket gør det ekstremt vanskeligt overhovedet at tiltrække ansøgere til klinikkens stillingsopslag.
Ansatte tandlægers lønninger er uholdbart høje i fht. klinikkens indtægter (Alt for mange klinikker balancerer på kanten af underskud når de har ansatte tandlæger. Det er et tema, der kan gøres noget ved. Men det kræver en fokuseret ledelsesindsats)
Flere tandlægekæder er begyndt at lokke andre klinikkers personale med kontante bonusordninger, i et desperat forsøg på at tiltrække arbejdskraft.
I løbet af de sidste par uger, har jeg beskrevet nogle af de tiltag klinikken kan iværksætte, for at gøre det nemmere, at tiltrække de rigtige ansøgere til klinikkens stillingsopslag.
Denne uges indhold
Denne uges opslag kommer derfor til at handle om, hvilke metoder klinikkerne er oppe imod, i kampen om de dygtige medarbejdere. Ligesom jeg kommer ind på, hvad klinikken kan gøre, for at gardere sig mod de ufine metoder.
Bloggen er skrevet med udgangspunkt i mine egne observationer i markedet og bærer derfor præg af mine subjektive fortolkninger.
Forhold i andre brancher
IT branchen er kendt for at kæmpe indædt for de mest kompetente specialister. Her er det normalt at der tilbydes ekstreme bonusser og lønninger, for at lokke konkurrentens medarbejdere til at skifte arbejdesplads.
Tilbage i 2011, var min klinik for alvor begyndt at arbejde med digitale behandlingsworkflows. Udviklingen indenfor dental software, der kunne håndtere komplekse 3D algoritmer var begyndt for alvor at tage fart. Alle de store spillere i dentalindustrien begyndte at få øjnene op for, hvilken retning udviklingen ville tage de følgende år. Så de ville alle være med i kampen om fremtidens digitale platforme til tandlæger. Dengang var der angiveligt 3 IT-specialister/ingeniører i verden, med nogle ganske specifikke kompetencer indenfor dentale 3D algoritmer. De arbejdede alle freelance og kunne selv definere deres løn. Hvilket vil side de typisk kostede et par millioner euro for en opgave, der kunne tage dem 3 måneder at løse………. Industrien vurderede, at potentialet var så stort, at de valgte at betale!
Den langsigtede strategi
For nogle år siden begyndte en af de danske tandlægekæder, at registrere hvordan det blev tiltagende vanskeligt at rekruttere tandlæger og tandplejere. Kæden satte derfor massivt ind med en enorm charmeoffensiv overfor tandlægestuderende. Den markedsførte sig massivt og udarbejdede nogle meget tiltalende udviklingsprogrammer for nyuddannede tandlæger og tandplejere.
Udfordringen var- og er, at det er en langsigtet branding-strategi. Man er nød til at vente på, at de studerende bliver færdige. De skal tage ansættelse (hvilket de gjorde og gør i ret stor stil) og derefter rapportere tilbage til deres kammerater på skolerne hvor fedt deres ansættelser har været.
Det tager tid…. lang tid.
Det er tid kæderne ikke har, når de står med en akut mangel på personale.
En anden kæde erkendte tidligt, at kædens brand internt i branchen var så skidt, at det nærmet syntes håbløst at skaffe danske tandlæger. De valgte derfor tidligt, at arbejde sammen med et rekrutteringsbureau, der tiltrækker arbejdskraft fra udlandet. Da det er de sproglige kompetencer, der oftest volder de største udfordringer. Har denne kæde fået opbygget en onboarding proces, der inkluderer træning i dansk.
Den kortsigtede strategi
På grund af den akutte mangel på tandlæger og tandplejere, har flere tandlægekæder ladet sig inspirere af IT- og dentalindustrien. De har simpelthen valgt, at tage nogle af de knap så fine metoder til sig. En del af dem er derfor begyndt, at tilbyde egne medarbejdere et “finders fee”. Det betyder, at ansatte, der lokaliserer og lokker en dygtig kvalificeret medarbejder til at skifte arbejdesplads til kæden, får en betydelig kontant bonus for sin indsats.
De tandlæger, der har valgt at skifte job på anmodning, tildeles ligeledes en betydelig bonus i 2 trin. 1 bonus udbetales første dag medarbejderen møder op. Anden halvdel udbetales efter en på forhånd defineret ansættelsesperiode.
Beløbene der udbetales i bonus er af en størrelse, der gør det vanskeligt for den lille klinik at være med. For den tandlæge- eller tandplejer, der vælger at skifte arbejdsplads, er bonusen dog af en størrelse, der ikke batter mere end at den hurtigt ville kunne tjenes hjem på en god arbejdsplads alligevel.
Betydningen for den lille klinik
Betyder det så, at man ligeså godt kan forberede sig på, at fremtiden kommer til at bestå af små klinikker, hvor alle tandlæger er medejere og store kædeklinikker, hvor alle de ansatte tandlæger vælger at søge job?
Det tror jeg næppe. Der er ingen tvivl om, at det ville være et drømmescenarie for kæderne. For i det øjeblik denne situation indtræffer, vil de store tandlægekæder kunne definere løn og ansættelsesvilkår for ansatte tandlæger…. Det ser vi tegn på i udenlandske kæder, hvor tandlægekædernes markedsandel overstiger 70%.
Kædernes fordele
Det er værd at bemærke, at kæderne har et par fordele:
De har et gennemtænkt onboarding program med strukturerede efteruddannelsesforløb, der særligt for nyuddannede er meget attraktive.
De har likviditet til at betale “finders fee”
De har en størrelse, så de til en vis grad kan imødekomme et ønske om specialisering eller regulære karriere forløb, som man kender fra andre typer virksomheder.
Som en lille klinik, kan det godt være lidt overvældende at blive konfronteret med alt dette. Her er det dog værd at tænke over, at det sjældent er lønnen alene, der flytter medarbejdere.
Er løn den primære motivation?
Når en medarbejder flytter til en anden virksomhed, er der som regel andre og mere tungtvejende argumenter end løn, der ligger bag beslutningen. Også selvom den rejsende medarbejder måske angiver lønforskellen, som den væsentligste, når vedkommende bliver spurgt. Det er nemlig en meget nemmere forklaring, end at skulle til at formulere et svar, der knytter sig til en fornemmelse omkring klinikkulturen eller en vision der mangler, eller ikke er i overenstemmelse med medarbejderens egen vision.
Betydningen af klinikkens kultur og vison i forbindelse med rekruttering, har jeg skrevet lidt om i sidste uges opslag. Om kort tid kommer der en uddybelse på bloggen. Her beskriver jeg hvordan klinikkultur og lederens vision kan have afgørende indflydelse på et succesen af en ansættelse. Samt hvordan man kan arbejde med disse elementer for at skabe et bedre team og sikre sig, at det er de rette mennesker, der bliver ansat i klinikken.
Undgå at gå glip af opslagene - meld dig til bloggen.
Det gør du ved at trykke på “login” i øverste højre hjørne af menuen og følge anvisningerne. Så kommer der en email med et link direkte til det seneste opslag en gang om ugen.
Gør det nemt for klinikken
Man behøver ikke være en stor tandklinik for at kunne tilbyde sine medarbejdere nogle fede strukturerede uddannelsesforløb. Det kræver sådan set “bare”, at man sætter sig ned og definerer hvilke kompetencer, den pågældende medarbejder skal have. Herfra er det forholdsvist nemt, at udarbejde en uddannelsesplan, som en ny medarbejder skal igennem for at opnå det ønskede kompetenceniveau. I større organisationer kaldes denne uddannelsesplan for: "onboarding".
Når klinikken én gang har udarbejdet en beskrivelse af de enkelte arbejdsområder, de nødvendige medarbejderkompetencer og hvilke kurser og efteruddannelsesforløb, der understøtter disse. Bliver hele rekrutteringsprocessen meget nemmere fremadrettet. For nu har klinikken en køreplan, der bare skal tilpasses den nye medarbejder. Ligesom det bliver nemmere, at afgøre i hvor høj grad en ansøger passer til stillingen. Idet jobbeskrivelsen nu er meget tydelig.
Hvis det lykkes at finde en medarbejder med 80% af de ønskede kompetencer, er det nemt at finde frem til hvilke kompetenceområder, der skal trænes under ansættelsen. Her er det typisk et spørgsmål om at træne vedkommende op til klinikkens standarder først - hvilket typisk tager 6-12 måneder. Hvorefter klinikken nemt kan udvælge de kurser og træningsforløb fra i træningsplanen, der er dækket ind under de 80%. De resterende 20% er jo allerede defineret og måske kommer medarbejderen selv med forslag til, hvordan man kan nå i mål med de kompetencer, som klinikken ønsker sig.
Fordelene ved en konkret plan
Jeg håber det er tydeligt hvordan klinikken nemmere kan fremvise en potentiel ansøger, hvilke kompetencer det forventes medarbejderen kommer til at beherske. Dette kombineret med en konkret plan for, hvorledes disse kompetencer tilegnes og implementeres i medarbejderens hverdag.
Denne tilgang gør det meget konkret for en ansøger hvad der forventes og hvordan klinikken hjælper medarbejderen med at nå dertil. En sådan køreplan viser professionalisme men ligeså vigtigt, løfter den også sløret for, hvordan klinikken målrettet stræber mod sin vision. Det gør det nemmere for den enkelte ansøger, at afgøre om stillingen er den rette for vedkommende eller ej.
Spar flere hundrede tusinde kroner
Hvorfor det er super kritisk, at en ansøger passer perfekt til klinikkens kultur og vision-. Samt hvilke konsekvenser det kan have, når en tandklinik ansætter en medarbejder med et dårligt match. Det skriver jeg om på bloggen i næste uge. Det er viden, der nemt kan give en besparelse på mange hundrede tusinde kroner.
Undgå at gå glip af opslagene - meld dig til bloggen. Det gør du ved at trykke på “login” i øverste højre hjørne af menuen og følge anvisningerne. Så kommer der en email med et link direkte til det seneste opslag en gang om ugen.
Kan du ikke vente til næste uge med at få konkrete tips til, hvordan du kan optimere dine chancer for at tiltrække drømme de helt rigtige kandidater til din klinik? Så er du altid velkommen til at ringe eller skrive direkte til mig. Indenfor det seneste år har jeg været med til at udforme stillingsopslag, der har været i stand til at tiltrække de helt rigtige kandidater i områder af landet, der på papiret har ualmindeligt vanskeligt ved at tiltrække højt specialiseret arbejdskraft.
Mange venlige hilsner
Tandlæge Jesper Hatt T: +45 6127 2228 Mail@hattconsulting.com www.HattConsulting.com