De første 90 dage afgør de næste fem år
- Jesper Hatt DDS
- for 12 minutter siden
- 4 min læsning
Hun møder klokken 7.45 på sin første dag.
Ejeren er ti minutter forsinket, en akutpatient er kommet ind.
Receptionisten viser hende knagen, en mappe med personalehåndbogen og peger på klinik 3.
Klokken otte står hun ved siden af tandlægen og rækker spejlet.
Klokken kvart over fire kører hun hjem og tænker: "jeg ved ikke, om jeg passer ind her."
Det er hendes tredje uge, ikke hendes første. Hun har stadig ikke været til en samtale med ejeren. Hun har lært, hvor autoklaven står, hvilken stol klinikejeren foretrækker, og hvem der mister tålmodigheden, hvis patienten er to minutter forsinket.
Hvad hun ikke har lært, er, hvad klinikken står for. Hvad der gør forskel på godt arbejde og bedre arbejde her. Hvem hun går til, når noget er svært.
Du genkender hende sikkert. Måske var hun den klinikassistent, der sagde op efter fem måneder. Måske er hun den nye tandplejer, du selv ansatte sidste forår, og som du stadig ikke har holdt en rigtig 1:1 samtale med, fordi du din onboarding protokol blev aldrig defineret som ledelsesarbejde i din (manglende) uddannelse, som klinikejer.
Kære kollega, det er det mønster, jeg ser oftest, når jeg besøger klinikker i Danmark, Sverige og Norge: en ny medarbejder, der er fagligt i orden, men som efter tre måneder stadig prøver at gætte, hvad der er vigtigt for chefen.
Det er et strukturelt manglende lag, ikke et spørgsmål om vilje.
På tandlægeuddannelsen lærer vi at lave en præparation, escavere caries og diagnostisere parodontitis. Vi lærer ikke at modtage et menneske, der skal arbejde med os de næste fem år. Det manglende lag er en daglig ledelsesbeslutning, ikke en HR politik. Hvad du som leder gør synligt i uge ét, fire og tolv, afgør, hvad der bliver kultur i klinikken.
En peer-reviewed gennemgang i British Dental Journal peger i samme retning: klinikker, der arbejder bevidst med rolledefinition og opgavefordeling i de første måneder, ser markant lavere personaleomsætning det første år. Folk bliver der, hvor de ved, hvor de står.
Har du også brug for lidt ro og inspiration i en travl hverdag? Jeg deler små ideer til, hvordan du kan skabe balance og overskud i klinikken – følg med her på Facebook.
Hvor onboarding typisk går galt
I de skandinaviske klinikker, jeg har besøgt, ligner onboarding oftest et velkomstbrev og en stak protokoller. Mappen er der. Samtalen er ikke. Den nye medarbejder lærer rutinerne ved at observere og lærer kulturen ved at fejle. Det er en dyr læringsmetode, både for hende og for dig.
Det værste er, at det aldrig ligner en katastrofe på dagen. Det ligner bare en stille uge i måned to. En halv ferieuge, hvor der bliver lidt stille i frokostpausen. En sygedag, der virker lidt for praktisk. Og så ligger opsigelsen i din mailboks i ottende uge.
Tre forhold der er synlige fra dag ét
Det jeg ser hos de klinikejere, der lykkes med fastholdelse deres ansatte, er ikke, at de har den mest gennemtænkte 30-60-90-plan. Mange af dem har ingen plan på papir. Det de har, er tre forhold, der er synlige for den nye medarbejder fra dag ét.
For det første ved hun, hvad der adskiller en god dag fra en dårlig dag i den her klinik. Konkret. Hvad er det, I vil have ros for, når patienten ringer dagen efter? Hvad er det, du som ejer ikke går på kompromis med, uanset hvor presset kalenderen er? Det får hun at vide i sin første samtale, ikke i sin tredje måned.
For det andet har hun en fast tid afsat i din aftalebog til en samtale med dig. Ikke med receptionisten. Ikke med kollegaen, der "viser hende rundt". Med dig - chefen/ejeren. Tredive minutter i uge to, fyrre minutter i uge fire, en time i uge tolv. Hun skal møde sin leder direkte, før hun møder dig gennem rygter.
For det tredje får hun en opgave, der betyder noget for klinikken inden for de første 90 dage. Det kan være ansvaret for et lille område, patientmaterialet til implantatpatienter eller koordineringen af aligner-monitoreringen. Pointen er ikke størrelsen, men at hun oplever, at hendes arbejde flytter noget.
Det dyreste tal i din klinik
Du behøver ikke et nyt system. Du behøver ikke en HR-konsulent. Du behøver tre bookede samtaler. Samtaler om hvad I går efter og en opgave, der betyder noget.
Det er det.
Den dyreste post i en klinik er den medarbejder, der siger op efter otte måneder, fordi hun aldrig fik svar på, hvor hun stod. Hverken en ny stol eller en ny scanner kommer i nærheden af den udgift, og ingen lønforhandling kan rette op på den senere.
Hvor mange minutter har du i din kalender næste mandag, der er reserveret til den medarbejder, du sidst ansatte?
Flere tips og tricks
Vil du have en venlig reminder, når jeg deler nye ideer til, hvordan hverdagen kan blive lettere og mere rolig i klinikken? Udfyld boksen herunder, så sender jeg dig et link (1–4 gange om måneden).
Tak fordi du læste med
Mange venlige hilsner
Jesper Hatt
Tandlæge, rådgiver og fortaler for klinikker, hvor tryghed, fællesskab og balance er en naturlig del af hverdagen.
T: +41 78 268 0078
"Hos Hatt Consulting ved vi, at det kan være krævende at få både klinik og privatliv til at hænge sammen. Mange klinikejere drømmer i virkeligheden ikke om at arbejde mere - men om at skabe mere ro, overskud og balance i hverdagen.
Vi hjælper dig og dit team med at finde små, praktiske veje til at gøre dagene lettere. Det kan være gennem personlig sparring, fælles træning i klinikken eller enkle værktøjer online.
Vores mål er, at du kan føle dig tryg i rollen som ejer og leder og samtidig have energi til at være til stede, både med patienter, dit team og derhjemme.
Har du lyst til at høre, hvordan vi kan støtte dig og din klinik? Skriv til os på Mail@HattConsulting.com, så finder vi sammen den løsning, der giver dig mest ro og overskud.
Kommentarer